L’onboarding collaborateurs est devenu l’étape indispensable à la mise en œuvre de la fidélisation et la rétention des talents. Mais, dans la pratique, comment cela se passe-t-il ? Quel sont les enjeux ? Pour répondre à ces questions, nous avons rencontré deux expertes RH directement concernées par cette tendance.
Découvrez Camille Clouzet, responsable Ressources Humaines Ynov, et Carole Bonzon, Chargée de recrutement au sein du même groupe, qui nous parlent de leurs défis et stratégies de recrutement et onboarding.
___________________________________________________
Quels sont vos enjeux RH en ce moment ?
Camille Clouzet : Sur les prochaines années, notre souhait est de fidéliser nos talents et valoriser la mobilité interne. Dans ce sens, on travaille surtout pour réduire notre taux de turnover et notre taux d’attrition, mais aussi pour identifier quels sont les points de friction, les points rédhibitoires dans les métiers au quotidien de nos collaborateurs. Il est important d’être attentif et à l’écoute afin de trouver ensuite les meilleures solutions pour résoudre les blocages. Étant donné aussi que nous réalisons des exit interviews pour les collaborateurs qui souhaitent quitter l’entreprise, ça permet d’identifier quels sont nos axes de progrès, nos leviers sur lesquels on peut limiter le turnover.
Mais, en réalité, la fidélisation commence dès le recrutement. C’est le moment le plus important pour nos collaborateurs, car c’est l’image de notre entreprise qui est en jeu. Il s’agit également de notre capacité à bien identifier les profils et à anticiper les futures interrogations.
Et comment faites-vous pour réussir vos recrutements ?
Carole Bonzon : Nous sommes dans une période de forte croissance et de développement en termes de nouveaux campus, donc il y a des enjeux importants sur l’identification de bons profils à recruter. Habituellement, notre processus de recrutement implique de multiples entretiens, d’abord nous, en tant que service RH, nous sélectionnons et évaluons les candidats rapidement, ensuite on fait appel à l’expert dans le domaine du poste dans lequel on recrute. Donc nous avons plusieurs phases de recrutement qui font qu’on aborde l’aspect technique, l’aspect compétence.
A part cette évaluation classique, nous intégrons également l’évaluation de soft skills à travers un questionnaire. Le but est d’étudier la capacité à travailler en équipe, à s’entraider, à écouter ou à manager – en fonction du poste bien sûr. Les soft skills occupent désormais une place importante dans notre recrutement, qui nous permet à nous de mieux connaître nos candidats et futurs collaborateurs sur plan humain.
Camille : Je rebondis juste pour dire que, grâce à Carole, les recrutements sont devenus plus clairs et transparents, elle a nettement amélioré la communication et la compréhension des postes proposés. Les malentendus sur la charge de travail ou les responsabilités ont diminué grâce à une meilleure explication des postes.
Une fois le recrutement fait, quelle est la suite ?
Carole : L’intégration ou l’onboarding, c’est une étape indispensable pour chaque collaborateur qui intègre l’entreprise. De notre côté, on organise l’intégration à plusieurs niveaux.
D’abord, nous mettons à dispositions un petit kit d’intégration qui permet de donner quelques informations plutôt RH et, ensuite, chaque manager va identifier et va suivre l’intégration de ceux qui intègrent leur équipe. C’est aussi une manière de responsabiliser les managers et de leur laisser une place dans ce processus d’intégration.
Carole : En fonction de son poste et des interactions qu’il aura, le nouvel arrivant passera plus ou moins du temps avec les autres équipes et services, afin que chacun présente son périmètre, ses missions – ça facilite la communication et les échanges à venir. Enfin, nous avons un autre onboarding collaborateurs, un peu plus spécifique et plus poussé pour les directeurs et directeurs adjoints de campus, où là, en fait, ils viennent au siège social pendant une journée, parfois 2 jours.
Ici, ils rencontrent tous les services support, ils se forment à nos outils et logiciels, en bref ils voient un peu l’envers du décor, puisque le but est de travailler en étroite collaboration les uns avec les autres, peu importe qu’on soit sur les campus ou au siège.
Cela fait un parcours d’onboarding assez complet…
Camille : On essaie, nous avons un réel souhait de faciliter l’intégration – c’est le pilon, le moment qui peut définir les relations entre salariés par la suite. Les petits détails, comme la présence d’une « Welcome box », sur le bureau le premier jour ou le petit mot de bienvenue du directeur, contribuent à se faire sentir accueilli et intégré.
Il y a aussi un système de trombinoscope (initialement en Excel, maintenant interactif) pour faciliter la mise en relation des employés et mettre des visages sur les noms, ce qui aide à créer un sentiment de communauté et d’appartenance.
A votre avis, à quel point les collaborateurs remarquent ces détails ?
Camille : Alors, la welcome box, le fait qu’ils ont leur poste de travail déjà prêt, le trombinoscope, tout est très apprécié, ils ont l’impression qu’ils sont déjà connus, attendus, et ça, c’est un sentiment qui est hyper rassurant dans une prise de fonction. Nous avons des retours de vive voix, mais aussi écrits, Carole envoie un rapport d’étonnement aux nouveaux collaborateurs après un mois ou deux de leur arrivée.
Carole : Tout à fait, ces rapports sont devenus indispensables et tout le monde reste attentif aux retours et aux suggestions de nouveaux employés. Des questions comme « Si vous aviez une baguette magique, qu’est-ce que vous changeriez ? » nous permettent d’obtenir des insights précieux afin de structurer et continuellement améliorer nos pratiques.
Donc oui, je dirais aussi que tout le processus d’onboarding qu’on met en place est remarqué et apprécié, les collaborateurs se sentent bien accueillis et en confiance.
Un dernier conseil pour tous les services RH ?
Camille : Briser la glace avec la direction ! Nous sommes tous des humains et les collaborateurs ont besoin de moments qui fédèrent et brisent les barrières hiérarchiques. Ça peut être un petit déjeuner toutes les semaines, un after-work, un team-building de quelques jours. Mais ce moment privilégié avec la direction ou les membres du COMEX doit exister afin de favoriser l’engagement et créer une cohésion d’équipe.
Découvrez toutes nos solutions de onboarding collaborateurs >>
