La loi du 5 septembre 2018 a simplifié le compte personnel de formation. Rebaptisé Mon Compte Formation, il va permettre à 33 millions de personnes de rechercher une formation dans sa région, réserver et payer en ligne.

Le tout sans intermédiaire, avec un site internet et une application dédiés, d’après un communiqué de presse publié récemment par le Ministère de Travail. 

Le site va recenser les formations éligibles au Compte Personnel de la Formation

Le document cité mentionne que l’espace réservé aux organismes de formation a ouvert le vendredi 20 septembre. Ainsi, les organismes de formation peuvent désormais charger leurs formations éligibles à Mon Compte Formation.

Vous pouvez consulter ici le site internet.

Cet espace professionnel permettra donc aux Organismes de formation de :

>>  Saisir et publier le catalogue des formations éligibles au compte personnel de formation

>>  Gérer l’inscription des titulaires de compte qui souhaitent s’inscrire aux formations

>>  Obtenir le règlement des prestations qui sera effectué par la CDC

De plus, les OF doivent s’engager à respecter les Conditions Générales et les Conditions Particulières d’utilisation afin d’être et de rester référencés sur le site internet.

Plusieurs avantages pour les usagers 

Les personnes qui souhaitent utiliser leur compte de formation et trouver une formation auront la disposition une procédure simplifiée.

D’abord, ils pourront visualiser leurs droits CPF et les mobiliser selon leurs besoins. Ils accéderont ensuite directement à l’offre éligible CPF et s’inscriront en ligne.

Enfin, les usagers pourront payer directement en ligne pour leur formation.

Ces procédures simplifiées seront complétées bientôt par l’application mobile « Mon compte formation ».

Nous aurons une première version de l’application mobile à fin novembre 2019, d’après le Ministère de Travail.

Source : Ministère du Travail

Chaque année, le Business Game de rentrée constitue l’événement le plus important pour des milliers d’étudiants intégrant l’école en bachelor ou master. Leurs attentes de plus en plus grandes ont déterminé les écoles à réfléchir à de nouvelles modalités d’intégration. 

Ce challenge qui tourne autour de l’apprentissage autrement, rime avec jeu, innovation et compétition. 

C’est une expérience pédagogique qui plonge immédiatement les apprenants dans la vie d’une entreprise et l’entrepreneuriat. 

Ainsi, nombreuses sont les écoles qui proposent actuellement un tel défi dès la rentrée.

Ceci n’est pas involontaire – le but est de réveiller l’intérêt des étudiants pour leur futur cursus. Le cadre est bien fixé dès le début et ils comprennent mieux les méthodes d’apprentissage différentes promues par les écoles.   

De plus, une raison non-négligeable est également de renforcer le contact entre les étudiants : la compétition entre équipes favorise cette proximité et les étudiants apprennent à se connaître et à créer des liens très vite, tout en prenant conscience de la performance collective. 

“Les séminaires permettent aux étudiants de passer de 3 à 5 jours ensemble, d’échanger, de se challenger… La dynamique est donc totalement différente car ils se connaissent mieux après cela. Sans les business games, ils auraient eu besoin de plus de temps pour se connaître”.

7 Business Games organisés par Sciado Partenaires en seulement 3 semaines

Depuis des années déjà, Sciado Partenaires organise et anime des business games pour les nouveaux arrivants, en bachelor et master. 

Septembre est donc LE mois des événements, nos formateurs internes et partenaires étant présents partout en France.

En 3 semaines nous avons organisé 7 séminaires, dont 3 nationaux, sur 16 campus. Tout cela avec la participation de plus de 1000 étudiants !

Ce sont des événements d’une grande ampleur pour les écoles et également pour notre entreprise, qui assure non seulement l’animation mais aussi la coordination.  

Malgré la complexité de l’organisation, les résultats parlent par eux mêmes : 90% taux de satisfaction parmi les participants ! 

Sciado Partenaires propose des thèmes variés dans ses Business Games : Gestion de projet, Gestion d’entreprise, E-marketing ou Ressources Humaines.

Un nouveau référentiel national qualité pour les organismes de formation est désormais disponible. Le document apporte des clarifications concernant l’audit des indicateurs qualité des organismes de formation.

Actuellement, les indicateurs de qualité sont prévus dans le Décret n° 2015-790 du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions de la formation professionnelle continue)Ce document précise les critères que les OPCA doivent prendre en compte lorsqu’ils financent une action de formation professionnelle continue.

De plus, les organismes de formation doivent remplir les critères de qualité et prouver la qualité de leurs formations.

Toutes ces dispositions sont mises à jour suite à l’adoption de la Loi pour la Liberté de choisir son Avenir Professionnel en septembre dernier. Cette loi a apporté plusieurs changements significatifs dans la formation.

Un des changements consiste dans la publication d’un nouveau référentiel national Qualité. Le référentiel est désormais disponible en ligne, sur le site internet du Ministère du Travail.

Les modalités d’audit des OF

En effet, le guide de lecture « Référentiel national qualité » apporte des précisions sur les modalités d’audit associées au référentiel de certification qualité des organismes prestataires d’actions.

Le guide contient donc 7 critères et 32 indicateurs communs d’appréciation. 

Chaque critère précise le niveau attendu, les obligations spécifiques ainsi que les éléments de preuve sollicités.

« En l’absence des éléments de preuve cités à titre d’exemple, le prestataire doit être en mesure de présenter tout document ou preuve équivalent, permettant à l’auditeur de valider l’indicateur concerné », apparaît dans le guide.

Les indicateurs concernent toutes les catégories d’actions concourant au développement des compétences.

Par conséquent, les organismes de formation doivent donner des informations accessibles, datées et actualisées correspondant à chaque indicateur.

Enfin, l’audit des indicateurs du référentiel peut se faire par entretien et/ou revue documentaire et/ou observations de l’auditeur.

Les écoles, universités et entreprises choisissent de plus en plus le Blended Learning, un type d’apprentissage hybride, qui combine le présentiel avec l’E-learning. 

Adaptable à tout public, le Blended Learning permet également d’ajuster chaque formation aux besoins et disponibilités des formateurs et des participants. 

Les avantages du Blended Learning

Pour les entreprises et les institutions d’enseignement, les avantages du Blended-Learning s’articulent donc autour de 4 notions :

1- Gestion de temps optimisée 

Dans les formations blendées, le temps en présentiel diminue, mais en échange le temps de travail reste le même. Il existe de nombreuses possibilités pour réduire davantage le temps de face à face pédagogique : regroupement des promotions/des salariés et évaluation automatique des compétences.

2- Maîtrise des coûts de formation 

Les coûts d’une formation sont fortement réduits (diminution du « temps de présence formateur). De plus, les partiels, soutenances et toutes autres épreuves finales peuvent avoir lieu en visioconférence ou seront automatisés, les frais correspondants se trouveront donc réduits, voire supprimés.  

3- Gestion des salles 

Lors d’une formation en Blended Learning, jusqu’à 70% des cours peuvent avoir lieu à distance. Le taux d’occupation de salles sera ainsi minimisé, entraînant une meilleure gestion logistique et également la possibilité d’accueillir plus d’apprenants.

4- Forte valeur perçue 

L’avantage du Blended Learning est qu’il utilise plus de technologie qu’un format 100% présentiel, mais de manière moins intensive que l’E’learning – transmettant ainsi une forte valeur perçue à l’apprenant. Ce dernier sera donc rassuré par les échanges avec un formateur, tout en bénéficiant de la digitalisation des formations : vidéos, tutoriels, simulateur pédagogique ou tout autre outil disponible en ligne. 

Côté apprenants, le Blended Learning apporte :

La flexibilité

Les apprenants peuvent choisir la temporalité et la localité de leur apprentissage. De plus, ils peuvent échanger avec leurs collègues et consulter les contenus en ligne pour trouver leur réponse. La démarche individuelle de questionnement a très souvent été reconnue comme synonyme de montée en compétences facilitée. 

L’accessibilité

Les cours sont accessibles sur internet, sur des plateformes de type LMS, depuis tout support : tablette, ordinateur ou bien smartphone. Les apprenants disposent d’accès aux contenus et supports pédagogiques à tout moment de la journée, 24h/24h. Ainsi, chaque participant avance à son rythme et choisit la cadence de sa progression.

L’autonomie et l’individualisation de la formation

Les apprenants sont responsables de leur apprentissage, en prenant des décisions et étant autonomes dans leur parcours. Ils peuvent également choisir de solliciter ou non leur encadrant, en fonction des lacunes identifiées personnellement. De cette manière, ils seront évalués différemment et auront un feedback personnalisé si cela est souhaité.

A tout cela nous pouvons ajouter un autre avantage commun : une formation en Blended Learning n’a pas besoin de support physique (documentation papier, livre, brochure…) 

Ainsi la “mise à jour”, le développement de contenus et l’individualisation des parcours se font très rapidement, sans coûts supplémentaires. 

Pour gamifier vos formations, vous devez d’abord être convaincu du changement. Cela car le passage de la formation classique à la formation innovante et gamifiée implique plusieurs aspects et étapes. 

Nous rappelons que la gamification est une méthode qui consiste à intégrer des éléments ludiques dans une activité qui n’est pas liée au jeu.

Attention, il ne s’agit pas uniquement d’ajouter des jeux. Vous devez également changer la façon dont vous concevez vos cours, repenser la présentation du cours et les objectifs de l’apprenant.

Par conséquent, il y a des formateurs qui soulèvent des difficultés dans la mise en place de la gamification : « les apprenants sont trop pris par le jeu et ils ne sont plus attentifs à mes explications » ; « ils n’ont pas compris le jeu » ; « je n’arrive pas à faire les bonnes connections entre le jeu et la pédagogie » etc.

Voici les 4 étapes pour gamifier vos formations 

1 Définir le public cible

Vous devez commencer par définir votre public cible ou les apprenants qui suivront votre cours. Par exemple, indiquez l’âge général, leur niveau, les cours suivis auparavant, etc. Il est important de connaître vos apprenants pour trouver la meilleure approche. 

2 Définir des objectifs mesurables

Définissez les objectifs mesurables que vous souhaitez atteindre avec la gamification. Prévoyez pour vos apprenants un objectif clair : atteindre un certain nombre de points ou obtenir un certain badge. Ceci permettra les incompréhensions et les doutes, donc vos apprenants pourront se concentrer sur le but final.

3 Choisir les options de gamification

Répertoriez les options de gamification disponibles et indiquez celles que vous pouvez utiliser. Cela peut être un classement, une barre de progression ou bien des badges. Ensuite, implémentez-les pour motiver les participants.

4 Créer de nouvelles activités

Ajoutez des activités d’apprentissage qui permettront aux apprenants d’acquérir des connaissances et des compétences. Introduisez le cycle développement-pratique, avec des éléments visuels, sonores, des jeux et des éléments interactifs pour plaire aux différents sens de l’apprenant. 

Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur. Ces actions de formations sont différentes de celles que les salariés peuvent suivre grâce à leur compte personnel de formation.

Le plan est en principe élaboré chaque année par toute les entreprises, quelle que soit leur taille. Ainsi, l’employeur décide la mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences de ses salariés.

Formations possibles dans le Plan de développement des compétences

Il y a différents types d’actions de formations qui peuvent être incluses dans le plan de développement des compétences.

Ainsi, il s’agit des actions de formations obligatoires ou nécessaires, et de formations non-obligatoires. Les deux peuvent être organisées sur le temps de travail.

A l’initiative de l’entreprise, le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE).  

De plus, le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de l’entreprise. Dans ce cas là, l’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, la formation du salarié sera assimilée à l’exécution normale du contrat de travail.

Quel que soit le dispositif de formation mobilisé, l’entreprise peut bénéficier de l’appui financier de son OPCO, suivant les modalités de financement applicables.

Quel sera le statut du salarié en formation ?

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. De plus, une formation prévue dans ce cadre s’impose au salarié.

Même imposée, une formation a plusieurs avantages pour les salariés.

D’abord, il s’agit effectivement d’un perfectionnement des compétences et du développement des connaissances. 

Ensuite, la formation aura lieu en principe durant le temps de travail.

Durant la formation, le salarié sera donc rémunéré et conservera sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Coût de la formation à la charge de l’entreprise

Enfin, le salarié ne payera rien pour se former. Le coût de la formation reste donc à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Source : service-public.fr

Chaque année, en tant qu’organisme de formation, vous devez établir un bilan pédagogique et financier (BPF) de votre activité et le transmettre à la DIRECCTE.

Le Code du travail établi, à l’article L6352-11, cette obligation :

“Une personne qui réalise des actions entrant dans le champ de la formation professionnelle défini à l’article L. 6313-1 adresse chaque année à l’autorité administrative un document retraçant l’emploi des sommes reçues et dressant un bilan pédagogique et financier de leur activité.”

Ainsi, tous les organismes de formation possédant un numéro de déclaration d’activité actif, quelle que soit leur taille et leur statut juridique, vont établir chaque année le BPF.

L’obligation est donc valable pour tout type d’activité : à titre principal ou accessoire, à titre individuel ou non.

Par conséquent, sont concernés également les auto-entrepreneurs et les formateurs indépendants, du moment qu’ils ont déclaré leur existence en tant qu’organisme de formation.

Attention !

En 2019, la date limite pour transmettre le BPF est :

Les organismes de formations transmettront le document en un seul exemplaire à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) avant le 30 avril suivant la clôture de l’exercice. Ils doivent également garder un exemplaire du BPF.

Les nouveautés concenant le Bilan Pédagogique et Financier 

Pour remplir votre BPF, vous devez renseigner le formulaire en ligne sur le site de télédéclaration. À compter de 2019, la saisie et la transmission en ligne de votre BPF vous dispense de l’envoi du formulaire par la Poste au Service régional de contrôle (SRC) dont vous dépendez.

Tout de même, si vous ne pouvez pas télétransmettre le BPF, vous devez envoyer le document signé par poste à la DIRECCTE dont vous dépendez.

De plus, une autre bonne nouvelle pour les OF est qu’ils n’ont plus l’obligation d’envoyer le bilan comptable, le compte de résultat et l’annexe du dernier exercice clos.

Pour remplir et modifier en ligne les informations concernant votre structure, vous devez vous créer un compte avec le SIRET et une adresse électronique valide. Vous recevrez alors un courriel d’activation de votre compte, qui vous permettra d’activer vos droits au service « Mon activité formation (DA/BPF) ».  

Téléchargez ici la notice explicative pour remplir le formulaire du BPF.

Important : Si vous ne transmettez pas votre BPF, vous risquez des amendes allant jusqu’à 4.500€. 

Le Social Learning n’est pas nouveau, il existe bel et bien depuis longtemps, étant utilisé avec succès dans les formations à la fois initiales et continues. Cependant, ce type d’apprentissage redevient une tendance suite à l’association avec les réseaux sociaux, ou avec le social media.

Le Social Learning est un mode d’apprentissage collaboratif, qui permet aux apprenants de partager et échanger via des outils tels que le chat, forum, blog etc. Ainsi chaque apprenant peut interagir et donner son avis sur le contenu et en même temps perfectionner ses compétences.

En effet, le travail en groupe a plusieurs avantages, le plus important étant le « double rôle » de l’apprenant. Ce dernier sera à la fois apprenant et enseignant, ce qui permet de mieux comprendre et également de formuler des explications pour les autres.

Les simulations pédagogiques pratiquées en équipe favorisent fortement les situations de social learning (ou peer learning).

Le modèle “70-20-10” dans l’apprentissage, toujours d’actualité

Les chercheurs Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger ont développé dans les années ’80 le fameux modèle “70-20-10”.

Les 3 scientifiques du “Center for Creative Leadership” avaient montré que :

–> 70% de nos apprentissages sont issus de nos expériences de travail

–> 20% se font par l’interaction avec les autres (collègues, entourage)

–> 10% proviennent de formations structurées, formelles

Les formateurs, les universités et les autres acteurs de la formation cherchent de plus en plus à suivre ce modèle, pour encourager les apprenants à apprendre les uns des autres et à collaborer.

Social Learning = Social media ?

La définition du social learning est souvent confondue avec celle les réseaux sociaux, même s’il ne s’agit pas de la même chose.

En effet, le social learning est un type d’apprentissage, qui ne dépend pas de l’online et l’internet, comme le social media. Nous pouvons très bien apprendre autour d’un café, dans les discussions avec la famille ou avec nos collègues.

Au contraire, le but des réseaux sociaux n’est pas celui de former, les codes comportementaux ne sont pas utilisés dans le sens de la formation.

Nous ne parlons donc pas d’un type d’apprentissage.

Néanmoins, les réseaux sociaux apportent des outils qui facilitent le “peer learning” et favorisent l’utilisation du numérique dans la formation.

Nous pouvons ainsi constater que le numérique et l’évolution du digital encouragent les individus à transmettre leur savoir faire via des blogs, vidéos, tutoriels, réseaux sociaux ou forums.

Même si entre le social learning et le social media est une grande différence, les 2 partagent le même avantage. Ils permettent aux apprenants d’être acteurs actifs de leur formation et de transmettre leurs connaissances aux autres.

Cela fait déjà trois ans que la collaboration avec Gilles CHANSON, formateur indépendant à Lyon, a pris tout son sens pour l’équipe SCIADO. Les lignes de développement de notre partenariat sont très diverses : le hasard a fait que Gilles a formé un des fondateurs Sciado et c’est toujours le hasard qui fait que nous l’avons initié dans la pédagogie par le jeu.

“C’est comme ça que tout a débuté, sur des formations classiques, traditionnelles même, avant de commencer les formations et animations avec un simulateur pédagogique”, nous a dévoilé Gilles dans le cadre d’une interview détaillée sur son passage à la formation innovante et l’utilisation plurivalente des business games pédagogiques.

Comment as-tu vécu le passage vers la pédagogie par le jeu ?

Gilles CHANSON : Je pense que l’esprit compétition répond vraiment à une problématique de génération. De nos jours, cela me paraît fondamental, peut être encore plus face à une “clientèle” d’étudiants pour laquelle nous avons beaucoup de mal à faire garder la concentration et l’attention.

Même lorsqu’il s’agit d’adultes, je suis convaincu de la pertinence et de l’intérêt de l’aspect ludique par rapport aux formations classiques et descendantes qui n’ont plus d’attractivité. Pour l’avoir vécu et l’avoir dispensé, je peux effectivement dire que j’ai accroché très vite avec ce type de formation.

Il semble très facile de former avec un “jeu”…

G. CHANSON : Bien sûr, c’est interactif, collaboratif, dynamique, c’est vivant.

Il y a quelque chose de plus qui pour moi compte beaucoup, c’est la notion de temps. Ainsi, dans des formations plus classiques, il y a souvent des apprenants qui regardent leurs montres avec ce sentiment “quand est-ce que ça va finir”. Au contraire, dans des formations gamifiées c’est nous qui disons “ allez, c’est bon, il va falloir penser à déjeuner”.

Je suis convaincu de la pertinence et de l’intérêt de l’aspect ludique par rapport aux formations classiques et descendantes qui n’ont plus d’attractivité.

À part le côté ludique et la compétition, nous retrouvons aussi des situations dans la simulation qui ressemble beaucoup à la vie réelle. Cela nous permet régulièrement d’aller parler des choses complémentaires que nous avons pu vivre, faire un partage d’expérience, exprimer des savoirs faire.

Quelle est la spécificité de nos simulateurs pédagogiques ?

G. CHANSON : Ce que je ressens par rapport à certains autres jeux que j’ai pu voir animés, c’est vraiment cette idée que le simulateur pédagogique est un moyen et pas une finalité en soi.

Nous utilisons le simulateur pour faire de la pédagogie, ce qui nous permet ce côté ludique et sympa, nous faisons des tours en fonction des jeux.

En complément, nous avons un apport pédagogique important, nous sommes là pour transmettre des connaissances et suivre l’apprentissage.

C’est une philosophie fortement mise en avant et assumée par l’équipe, et je trouve qu’il y a beaucoup de sens.

Ce que je ressens par rapport à certains autres jeux que j’ai pu voir animés, c’est vraiment cette idée que le simulateur est un moyen et pas une finalité en soi.

Le simulateur pédagogique est-il flexible ?

G. CHANSON : Certainement ! Il est important de se concentrer sur la progression de nos apprenants, donc d’aborder des notions qui n’étaient pas prévues au début. Avec le même simulateur, nous pouvons appuyer sur des points différents, il y a vraiment un panel très large de thématiques à traiter, ce serait dommage de ne pas user de cette opportunité.

Comme je disais, le simulateur pédagogique est le moyen, ce sont les formateurs qui doivent trouver la finalité et qui doivent utiliser leurs compétences pour mener la formation.

Quel est ton simulateur pédagogique préféré ?

G. CHANSON : Le simulateur que j’ai le plus pratiqué et qui m’emballe est le simulateur de gestion d’entreprise (FITCO) que je trouve “couteau suisse”. Je l’ai utilisé en format événementiel, auprès d’un comité de direction, avec un aspect plus ludique, mais qui nous a permis également de faire quelque points sur certains éléments spécifiques.

Je l’ai ensuite animé en format plus stratégique, donc avec une réflexion sur les stratégies, positionnement et offre, il y a également des points intéressants à faire là dessus. J’ai vu les formateurs l’animer dans un mode plus gestion, marketing digital et puis je l’avais vu aussi en format plus création d’entreprise et business plan.

Je viens enfin de l’utiliser sur 2 jours en format plus  “commercial” avec un focus sur les notions de marge, bénéfice, trésorerie vs. CA et délais de paiement, ou comment réintroduire auprès de commerciaux la notion de rentabilité de leurs business et de leur entreprise.

Comme je le disais, l’avantage d’un simulateur est qu’il peut avoir plusieurs fonctionnalités et utilisations, c’est très pratique.

Tu nous as parlé d’avantages, y a-t-il des inconvénients au simulateur ?

G. CHANSON : Je ne dirais pas forcément qu’il y a de désavantages, mais je parle plutôt des situations que nous pouvons surmonter grâce à une préparation en amont. Ce qui est sûr est que nous sommes dépendants du matériel technique, d’internet, du réseau… donc nous devons prendre en compte tous les aspects.

Je me rappelle d’une expérience très intéressante avec Jean-baptiste, nous avons fait une animation à 2000 mètres d’altitude dans une yourte pour les cadres d’une entreprise. C’était assez complexe, surtout en terme de réseau, nous avions préparé des clés 4G, nous avions fait le partage de connexion.

C’était une situation atypique et challengeante, car à 2000 mètres ce n’est pas évident d’utiliser un simulateur pédagogique. Mais nous l’avons fait et tout s’est très bien passé finalement. Comme quoi rien n’est impossible avec un peu d’imagination…

Un enjeu majeur de la réussite pédagogique d’une session de jeu d’entreprise repose sur le modèle utilisé, et donc par ricochet sur les choix de modélisation opérés lors de la conception.

A quoi sert la modélisation dans un jeu d’entreprise ?

L’engagement dans un jeu d’entreprise est contractualisé entre l’apprenant, qui accepte de s’investir intellectuellement dans l’exercice, et le formateur s’il est présent, ou directement le simulateur si la session se déroule à distance.

Or, il repose en réalité sur une acceptation implicite que les résultats qui seront issus du jeu sont cohérents par rapport à une certaine réalité, qu’ils sont « neutres » et dans tous les cas incontestables.

Dans le jargon, on parlera de « boîte noire », même si le terme peut sembler péjoratif. 

La boîte noire fait le lien entre des inputs (décisions de l’apprenant dans un contexte donné) et des outputs (résultats obtenus, indicateurs issus d’un calcul)

Modéliser équivaut donc à construire les algorithmes qui constituent le simulateur.

Modèle simple ou modèle complexe, quel choix pour un outil de formation réussi ?

Classiquement, on distingue deux types de modélisation des systèmes, liée à l’utilisation qui en est faite aussi bien dans les domaines scientifiques que sociaux.

1. Tout d’abord, la modélisation peut être complexe, afin de représenter au mieux les phénomènes étudiés, et donc anticiper le résultat d’une combinaison de facteurs.

On parlera ici de modèles prédictifs, dont les plus connus sont prépondérants en météorologie ou en économie lorsqu’il s’agira pour un état d’anticiper les conséquences de telle ou telle action.

2. A l’opposé, un modèle simplifié sera à même de clarifier une situation et d’en extraire les causes et les conséquences, dans un but de facilitation de la compréhension du phénomène étudié.

Ainsi, l’utilisation de modèles simples, notamment en sciences économiques, permettra d’isoler les interactions majeures des perturbations mineures, avec le risque de passer de modélisation « simple » à « simpliste ».

Pour une simulation à but pédagogique, la question se pose légitimement.

Doit-on privilégier une approche volontairement simplificatrice, apte à mettre en exergue les impacts des choix effectués par l’apprenant ?

Ou, au contraire, doit-on opter pour un modèle fidèle à la réalité, dans un souci de réalisme ?

On pourrait naturellement choisir l’approche simplificatrice pour ses vertus pédagogiques : « une cause engendre une conséquence », « un cas peut être résolu par telle action ».

La réalité est malheureusement plus nuancée, et il peut être contre-productif de présenter des heuristiques de décisions réductrices au risque d’engendrer de futurs réflexes biaisés.

En effet, le formateur ne risque-t-il pas d’induire des raisonnements trop systématiques, en masquant la complexité du réel ?

Des prises de décision (input) par les apprenants simples et progressives

Une ambition peut amener à proposer des modèles complexes aux apprenants, aptes à les maintenir en réflexion et attiser une curiosité et une logique de dépassement de soi.

Cependant, la finesse de modélisation d’un jeu d’entreprise ne doit pas être un frein et doit être dévoilée progressivement, afin de respecter pas-à-pas les attentes pédagogiques.

De fait, agir sur un paramètre en particulier devra conduire à un débriefing ciblé sur la variable modifiée. De là naît la compréhension des interactions et l’apprentissage.

Des résultats à analyser (output) riches et discriminants

Une modélisation complexe implique de générer de nombreuses données issues du simulateur, et dont on se posera la question de l’exploitation pour l’apprenant.

Lesquelles mettre en avant ou masquer ? L’effet peut être dévastateur : un chiffre trop exposé ou un indicateur « oublié » peuvent tous deux s’avérer être anti pédagogiques. La sélection des outputs est donc essentielle, tout autant que la modélisation elle-même.

Enfin, l’apprentissage se fait aussi par comparaison. L’apprenant évalue ses résultats principalement en se mesurant avec une norme, et idéalement avec d’autres apprenants.

Au-delà de la cohérence des outputs s’impose la logique de mesure, et parfois de classement.

Dans tous les cas, le modèle devra discriminer les choix, sans doute accentuer les écarts, pour que l’apprenant prenne conscience de ses erreurs potentielles et des leviers à actionner pour progresser.